構(gòu)建校園“成就共同體”的思考與實踐

人與人之間最美好的關(guān)系就是彼此成就。在江西省南昌市站前路學校（如今成為一校五部的教育集團），彼此成就這顆種子早已在師生心中深深埋下。2000年新課改，面對全新的學習方式和教材變革，學校因勢而變，打出合作教研牌。長期以來，合作的藝術(shù)、團隊的力量已然成為一種習慣，從有意識的“自律”到無意識的“自動”，從外顯到內(nèi)隱的深層轉(zhuǎn)化，凝練成“荷”文化，以“荷”立校，以“荷”潤校，“荷雅致美，美美與共”，構(gòu)建“彼此成就共同體”。

機制成全，“高峰堵點”凝心

自2010年開始，學校規(guī)模呈裂變式擴張，體系龐大，結(jié)構(gòu)復雜，其中教師人數(shù)的激增和職稱評定的限額之間產(chǎn)生了巨大矛盾，猶如高峰路上的“堵點”。如在職稱評定方面，如果完全論資排輩，年輕教師沒有動力；如果完全按業(yè)績評分排序，經(jīng)驗豐富、默默無聞、深受學生家長好評的老教師幾十年的付出可能就得不到認可。一時間，陷入兩難境地！職稱評定工作處理得好，就是構(gòu)建“成就共同體”的基石；如果處理不好，“成人為己，成己達人”就會淪為一句空話。怎么辦？

教師迎進來。首先，集團組建職稱評審方案研究委員會，在全集團招募教工評審團。成員根據(jù)校區(qū)人員配比，橫向跨越語、數(shù)、英、綜合等各學科，縱向貫穿老中青各個年齡段，確保各個層級、各個方面都有老師代表，都有平等話語權(quán)。其次，評審草案的制定分了三個階段，先定大板塊，再定小項目，最后議分值，每個階段都由研究委員會成員把初案帶到各個組級中，公開征求全校教師的建議和意見，進行優(yōu)化調(diào)整，盡可能防止偏差遺漏。經(jīng)過多次反復后定稿，再進入下一個階段。形成的職稱評審方案初稿經(jīng)全體教工代表大會通過后再正式實施。

目前，學校的高級教師職稱排序方式是把5年內(nèi)退休教師列為第一序列，6—10年為第二序列，以此類推，同一序列的教師按評分排序。這樣既適當關(guān)照了老年教師，又讓所有教師都始終保持著工作的熱度。這個評審方案，得到了教師的高度認可，幾乎是全票通過。

行政退出來。評審方案的制定只是第一步，方案的公平實施同樣至關(guān)重要。學校在方案研究委員會成員中推選出16名一線教師擔任評審執(zhí)行委員會成員，全面負責評審工作。行政人員只負責后勤和相關(guān)咨詢。

過程亮起來。整個評審過程公開透明。申報教師先自評，并一次性提交所有材料，由評審執(zhí)行委員會審定評分后本人簽字確認，再排名公示。教師本人或在公示期間有異議的可提出復議，由評審執(zhí)行委員會主任組織組員進行再次復議審核，給出最后裁定，并負責作出解釋。

令人頭疼的高峰堵點，就這樣在全體教師的積極參與下順利打通，每次評上的教師是眾望所歸，暫時沒評上的也清楚自身的差距，找到了下一個努力的方向。現(xiàn)在，每年無論是高級、中級還是初級職稱的評審，都規(guī)范有序，實現(xiàn)了全自動運轉(zhuǎn)。辦學路上，像這樣的堵點還有很多，比如教師交流輪崗、評優(yōu)評先等，公平公正、民主參與的治校方式，促進學校形成了“不靠人情靠實力，不靠投機靠努力”的積極氛圍，創(chuàng)設(shè)出擁有共同價值取向的激勵機制，讓教師收獲純凈的安全感。

幸福成行，“分岔路口”聚情

這些年，由于學校快速發(fā)展，不同年齡層次的教師共同構(gòu)成了我們的教師隊伍群體。如何讓每位教師在這里幸?？鞓返爻砷L是學校改革的要點。

讓每位教師在這里被看見。每年開學季，學校都要籌辦新入職教師培訓會。近兩年，學校在原有新教師崗前培訓這一固定動作的基礎(chǔ)上，加入破冰團建活動，給原有的專業(yè)素養(yǎng)培訓注入“被看見”的溫度。

破冰之旅。通過學校心理團隊教師精心設(shè)計的三個集體游戲——“心手相連、搭高塔、大團圓”，引導老師們互相認識，建立團隊意識。晚餐時，把簡易的快餐變?yōu)椤懊朗硠?chuàng)意大賽”，用包餃子、吃餃子這樣一種中國人合家團聚的方式，帶給新教師來學校的第一頓難忘晚餐。熱氣騰騰的鍋里，白白胖胖的餃子快樂地翻騰著，“家”的溫暖溢滿整個大廳。團建融情。在拔河比賽、文娛演出中，讓教師感受到自己是全校的1/688。每個生命的個體在這里都能被看見，尤其是在90后甚至00后進入職業(yè)生涯的萌芽期，學校用家的懷抱去迎接，用家長的姿態(tài)去引領(lǐng)，賦予他們溫暖和力量。

“青藍工程”2.0進階版——被認可。受《中國好聲音》節(jié)目的啟發(fā)，本學期的師徒結(jié)對大會，學校有意推遲了一個月進行，由原有的1.0版分配制進階為2.0版雙選制，讓大家有一個月的時間互相了解后，再雙向選擇。這一個月中，新教師好好表現(xiàn)，爭取被經(jīng)驗豐富的師傅看中；師傅們的工作也會更加帶勁，爭取選中自己滿意的徒兒。一個月后，是老師們互相“被認可”的一次好機會。師傅成為心靈導師、職業(yè)幫手，徒弟成為活力因子、激發(fā)思維，青藍互動式培養(yǎng)，讓正能量靠得更近。

“被認可”具有強大的吸引力和感召力，學校建立優(yōu)秀激勵法，使教師們擁有持久的動力和無限的可能。具體來說，包括一個驚喜：每周一贊——在“教育人”的視野中被認可。用“每周一贊”記錄下青年教師教育教學生活中的點滴優(yōu)秀。教師們用隨手拍的瞬間或用文字敘述的方式，在教師群中為身邊教師們點贊，每周末校區(qū)執(zhí)行校長選取典型事例在教師會上點贊。一位榜樣：每月推優(yōu)——在“團隊人”的認知中被認可。通過校園微信公眾號，每月推出一批優(yōu)秀教師的典型事跡，讓“優(yōu)秀”更加生動可感，讓“優(yōu)秀”成為親切的生活樣態(tài)。一堂巡講：每季度宣講——在“自然人”的生活中被認可。每季度開展一場“三風”榜樣人物宣講，最美軍嫂、模范兒媳、麻省理工高才生的母親，這些是我們教師的另一個角色，他們的事跡在校園中傳播，讓每個人的閃光點都被認可，學優(yōu)秀的別人，做最好的自己。一場盛宴：每學期素養(yǎng)大賽——在“發(fā)展人”的體悟中被認可。每學期一次的教師“素養(yǎng)大賽”，是教師們綜合素養(yǎng)展示的大舞臺，一次大賽就是一次才藝的比拼、一次師德的升華，更是一次精神的洗禮。19屆素養(yǎng)賽，演繹出一幕幕的經(jīng)典。一次感動：每年感動站前評選——在“學校人”的情懷中被認可。每年歲末的“感動站前人物”評選活動，讓“優(yōu)秀”充滿儀式感，我們既聚焦某一人某一事，創(chuàng)設(shè)“春泥獎”“紅荷獎”“蓮實獎”“綠葉獎”等個人獎項，又關(guān)注團隊成長評選感動站前最美團隊。深情詩意的頒獎詞、個性定制的獎狀、熱烈隆重的典禮，“大儀式”下彰顯“優(yōu)秀”品質(zhì)，提升“優(yōu)秀”影響。

教師培訓“五聯(lián)動”——被需要?！拔迓?lián)動”是站前的常規(guī)師訓模式，即讓老師們在“坐立行走跑”中體會“被需要”。

周一：坐診吧，名師。名師坐診日，新教師可領(lǐng)取“診單”，由名師“看診”，解決成長路上的各種疑難雜癥。工作室名師也會進行上門“聽診”；或到各學科組了解老師們的困惑，對癥開出“處方單”；或隨機聽取教師們的常態(tài)課，針對存在明顯不足的教師，還將進行跟蹤聽課。

周二：林立吧，社團。每周二的社團活動是教師業(yè)余生活的“調(diào)味劑”與“潤滑劑”，站前青年教師練就著“新六藝”。禮：“禮儀團”“插花團”。悅：“美妝團”“美食團”“烘焙團”。攝：“美拍團”“采風團”“航拍團”。御：“騎行團”“籃球團”“纖姿團”“健步團”。書：“悅讀團”“翰墨團”“詩社團”。術(shù)：“丹青團”“版畫團”“話劇團”。因為同好而相聚，因為不同而多彩。老師們笑靨如花，洋溢著自信之美。

周三：同行吧，青年。為每位青年教師度身制定“1+X”培訓成長單，并采取積分評優(yōu)激勵制度。“1”指的是教師的學科專業(yè)成長，就三筆兩畫（話）基本功訓練、上課、說課、評課等各項內(nèi)容開展“地毯式”培訓。“X”指的是個性化發(fā)展。開展“教師專業(yè)發(fā)展診斷”行動，教師發(fā)展中心動態(tài)跟蹤調(diào)整成長單內(nèi)容。通過“問題呈現(xiàn)—原因分析—處方建議”的診斷改進過程，實現(xiàn)查漏補缺，使其薄弱點有改進，優(yōu)勢點變資源，特色點成品牌。

周四：疾走吧，教研。采取“跨校區(qū)年級合作體”集體備課教研模式。打破校區(qū)間的壁壘，讓教研走動起來。以老帶新，整合教研力量。

周五：奔跑吧，課堂?！氨寂馨?，課堂”是學校的特色校本教研形式，跑課明星教師就同一課題，連續(xù)三周選擇三校區(qū)分別備課、上課、評課、改課、再上課……不斷打磨雕琢。每位明星教師身后都會配備金牌名師經(jīng)紀人、骨干做課團隊，他們一對一全程追蹤明星上課軌跡，實行無縫接軌?！敖裉?，你跑了嗎？”成了我們與年輕老師最親切的問候語。在一路向前的路上，教師們從初登講臺的師者雛形，走向彼此成就的幸福成行，給予他們奮力成長的力量。

項目成團，“彎道行駛”助力

楊曉老師從美術(shù)專業(yè)畢業(yè)分配到校后，“有個性、偏隨意”是當時同事對他的評價，在學校，他成為一個常常“被關(guān)注”的對象。后來，學校了解到，他經(jīng)常在辦公室研究編程，自掏腰包高價購買機器人設(shè)備，不知不覺中吸引了一批學生圍在他的身邊?？吹剿绱耸軐W生的追捧，學校干脆給了他一間閑置的教室，后來，他越做越好，學校又為他量身定制了“羅伯特創(chuàng)客空間”，讓他帶著學生們玩到了世界機器人大賽的舞臺，并實現(xiàn)了江西省零的突破。

這是一個典型的彎道超車的故事，多一條路徑的選擇，對于成就個人成就彼此就多了一種可能性。像這樣的團隊還有很多，周巍老師癡迷于非物質(zhì)文化遺產(chǎn)——版畫研究，學?！靶挠　卑娈嫻し痪褪撬脱芯繄F隊的老師們一起設(shè)計，并參與施工的，版畫課也成為年級熱門選學課程。周文斌老師帶領(lǐng)的“夢之隊”籃球社團從一個校區(qū)，擴展到集團所有校區(qū)，并創(chuàng)下了一年十冠的紀錄。還有學校保安樊師傅以主人翁姿態(tài)關(guān)注學校的發(fā)展，認同學校的文化，經(jīng)常自己創(chuàng)作并手寫作品。受他的影響，學校的保安師傅們也空閑之時常會練字，討論詩歌創(chuàng)作，校園里也常?？梢钥匆娝麄兪謱懙陌踩崾荆麄兊淖髌芬矔r常被?？禽d。

無論是教師還是教輔人員，他們的寶藏資源我們想盡各種辦法進行呵護，不斷地增加他們的專業(yè)自信。

如今，項目式研究團隊已成為構(gòu)建“成就共同體”的孵化器，教師們在成團中找到一個個支點，成為撬動自我生命價值的杠桿，讓每個人都有不一樣的“講臺”，干點不一樣的事情，實現(xiàn)“一模不一樣”的教師樣態(tài)。項目式研究，讓教師們成團出道，攜手向前，給予師生破繭成蝶的力量。

（作者：周琴、鄧穎潔，單位：江西省南昌市站前路學校）（《中國民族教育》2022年第9期）